转自：劳动午报

按照法律规定，认定劳动者主张加班费，否存应当就加班事实的加班存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的应当证据，用人单位不提供的避开，由用人单位承担不利后果。个误因此，认定确认加班事实存在与否既可能是否存劳动者的责任，也可能是加班用人单位的责任。然而，应当由于劳动者与用人单位对什么是避开加班、加班应当履行什么手续等因素认知不同，个误双方之间很容易为此产生歧义，认定也常常为此发生纠纷。否存针对现实中存在的加班未经领导批准就没有加班、规章制度禁止加班即不存在加班，以及只要有加班行为、超时记录工作就构成加班等4个认识误区，以下案例评析分别作出了详细的法理剖析。

误区1 领导故意不审批加班，就可以否认加班事实

2022年12月，王某所在公司因为生产经营需要，多次要求全体员工延长工作时间。可是，到了2023年春节前应当兑现加班工资时，王某及其同事发现公司并未发放当月的加班工资。他们要求公司说明情况，公司答复称：“员工此前的加班，未经公司主要领导审批。事后，公司主要领导又不同意审批这些加班。因此，员工所称的加班事实不存在，公司无需支付加班费用。”

王某想知道：公司这样做，真的可以否认员工的加班事实吗？

【点评】

公司不能否认王某等员工的加班事实，应当依法向其支付加班工资。

加班是指除法定或者国家规定的工作时间以外，劳动者根据用人单位的安排，在正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假期期间延长工作时间，其核心在于经用人单位安排、劳动者已经额外付出劳动。结合本案，正因为王某等员工加班工作是基于公司的安排，且其加班的事实客观存在，所以，不管公司主要领导事前、事后是否同意审批都意味着加班事实已经成立，公司必须依法向员工支付加班工资。如果公司主要领导拒不审批员工加班的目的是规避支付加班工资的法定义务，那就更不应该了。若其拒不改正自己的违法行为，必将受到法律的惩处。

误区2

按照企业规章制度办理，就可以否认员工存在加班

2020年入职时，张某与公司在劳动合同中约定，其应遵守公司所有规章制度。而公司的规章制度规定：因公司需要延长工作时间，一律不按加班论处。2023年1月18日离职时，张某要求公司向其支付2022年12月份加班工资，公司则依据该规定予以拒绝。

由于公司这项规章制度是总经理办公会议研究制定并执行的，没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，也没有与工会或者职工代表进行过平等协商，所以，张某认为该制度的制定不符合民主程序，属于程序违法，是无效的。因此，张某坚持要求公司向其支付加班工资。

不过，张某对自己的要求是否符合法律规定一直弄不清楚。因为，在公司享有用工自主权的情况下，他不知道公司按照这样规章制度办事究竟有没有错？

【点评】

公司不得否认员工张某加班的事实。

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

本案中，公司制定并落实的规章制度，涉及到包括张某在内的全体职工的劳动报酬、工作时间、休息休假等切身利益，但公司并没有履行法定程序，且相关内容严重违反国家关于加班、加班工资支付的相关规定，所以，这样的规章制度是无效的，对全体员工没有约束力。公司应当依据法律规定向张某支付加班工资。

误区3

只要有加班行为，就可以得加班费

2023年1月初，钟女士从公司离职。当她要求公司和她支付任职两年来共计23天的加班工资时，双方产生了争议。公司虽认可钟女士偶尔有过加班，但以其不能证明具体的加班时间、实际加班天数以及加班内容为由予以拒绝。

钟女士认为，由于时间久远，公司要求的加班时间、加班内容及加班天数已经记不清了。但是，其加班事实是确实存在的。对于员工来说，其只要有过加班行为就有权向公司索要加班费。她想知道：公司的要求是否符合法律规定？

【点评】

钟女士不能向公司索要加班工资。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”

根据上述规定，由于钟女士不能举证证明具体的加班事实，所以，应当承担不利的法律后果。与之对应，公司要求其提供存在加班的证据是合理的，在其举证不能的情况下，公司有权拒绝支付加班工资。

误区4

凡有超时工作记录，就可以获得加班工资

2022年12月，因为生产需要，郭女士所在的公司要求她每周一、周二各加班3小时。但在接下来的几天里，郭女士因为无事可做，大多时间都是休息。尽管如此，在其每周总上班时间只有30小时的情况下，郭女士仍以自己存在超时工作记录为由，要求公司向她支付加班工资。

由于多次交涉无果，郭女士打算向劳动争议仲裁机构申请仲裁。但是，她不知道自己要求公司支付加班工资的理由是否充分？

【点评】

根据郭女士的实际工作状况，其不能向公司索要加班工资。

关于加班的认定，应当根据《劳动法》和《关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》及《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》等相关规定进行。即按照以下标准进行计算：年工作日为250天，即每年365天减去104天休息日再减去11天法定节假日的工作时间；季工作日这62.5天，即250天除以4；月工作日为20.83天，即250天除以12；每日工作8小时、每周工作40小时。

与之对应，2022年12月，郭女士虽然每周一、周二各加班3小时，但因其周上班只有32小时，不足40个小时，故不得认为是加班。按照上述规定，由于其不存在加班事实，当然不能要求公司支付加班工资。

颜梅生 法官

(责任编辑：探索)